ETICA EN LAS RELACIONES LABORALES

Omar França-Tarragó
Introducción a la Etica Empresarial
Montevideo: UCU:Biblioteca Virtual de Etica, 2003.

Expondremos en este capítulo los grandes temas éticos que se plantean en el ámbito laboral:

a. El contrato justo;
b. La dignidad laboral del trabajador;
c. la ética de la conflictividad de intereses entre trabajadores y empresarios;
d. la promoción, sanción y ruptura de la relación laboral


A. CONTRATO JUSTO

Vimos en la parte correspondiente a los "fundamentos" éticos, que la regla moral de fidelidad a los acuerdos o de cumplimiento de las promesas hechas es una de las tres reglas éticas básicas imperativas en cualquier relación humana y, en consecuencia, en las relaciones laborales.
La Sra Marisa Gómez ingresó hace dos meses a la empresa y firmó su contrato al ingreso sabiendo que un punto hacía referencia al estado de gravidez de la candidata al puesto que accedía. Ante esa pregunta la Sra Gómez respondió que no. Antes de firmar el contrato tuvo oportunidad de leer que el contrato era una declaración jurada y que cualquier omisión o falsedad de los datos declarados serían motivo suficiente para anular el contrato. Al cabo de 2 meses de estar trabajando se comprueba que Marisa acuna un embarazo de 3 meses y medio.
¿Es válido -desde el punto de vista ético y jurídico- un contrato que incluya una condición discriminatoria considerada delito para la ley y una actitud inmoral desde el punto de vista ético?
¿Sabía Marisa hace dos meses atrás que ya portaba un embarazo que ahora lleva tres meses de evolución?
Si lo sabía al momento de ingresar ¿qué debería haber hecho: haber mentido porque necesitaba el trabajo o haber denunciado a la empresa por estar cometiendo un delito laboral y una falta ética grave?


En este caso cobra especial relevancia en lo que se refiere al Contrato laboral, asunto sobre el que nos detendremos en este momento.

Para esto, conviene recordar la definición de empresa "éticamente responsable" que hicimos más atrás en este trabajo, donde decíamos que

"las empresas son organizaciones de producción conformadas por capital 'y' trabajo que generan valor añadido a los productos 'y' contribuyen al incremento de bienestar social"

Naturalmente, para que se genere valor añadido a los productos y se contribuya al bienestar social, debe haber una coordinación racional de las actividades de las personas mediante la división del trabajo y de las funciones de las personas a través de una jerarquía de dirección y co-responsabilidades

En esa coordinación, el trabajador es el agente que consciente y libremente acepta los criterios organizativos y técnicos de la organización, y se dispone a corresponsabilizarse del logro de los objetivos organizacionales a cambio de una gratificación adecuada a sus necesidades y a condiciones ético-legales adecuadas de trabajo.

Por su parte el directivo de la organización es un agente que aporta (o administra) el capital de la organización a fin de lograr cooperativamente con todos sus miembros los objetivos de producción y bienestar social que constituyen los objetivos organizacionales. El directivo acepta los criterios organizativos o los ofrece como base mínima en torno al cual llegar a un acuerdo de corresponsabilidad.

El acuerdo o Contrato es el elemento que une a los diferentes individuos de las empresas conformandolos cooperativamente para lograr los objetivos de la organización, de acuerdo a la jerarquía de autoridad de cadena de decisiones públicamente establecida de antemano al contrato.

Cuando dos partes acuerdan consciente y libremente cooperar responsablemente en un objetivo común, cada una adquiere obligaciones y derechos en los términos del contrato.

Por su parte el trabajador adquiere la obligación de trabajar eficiente y responsablemente para el logro de los objetivos de la empresa, evitando que se causen daños a tales objetivos, y adquiere el derecho a verse gratificado consecuentemente, en condiciones ético-legales de dignidad para su persona.

Dentro de sus funciones (derechos y obligaciones) el directivo tendrá el derecho de exigir que los trabajadores cumplan con sus tareas y acaten las directivas organizacionales en los términos del acuerdo. Al mismo tiempo tiene el deber de gratificar justamente el trabajador, y asegurar las condiciones ético-legales de dignidad merecidas por cada uno de los trabajadores.

Entre las condiciones o requisitos mínimos para que un acuerdo sea válido (ya lo hemos expuesto en la parte fundamental de este trabajo) se requiere que haya suficiente información (en cantidad) y adecuada información (en calidad).

En suma, deben haber dos personas conscientes y libres, que se proponen un objetivo ético y legalmente correcto. No hay acuerdo que sea válido para la moral o para la ley, si se propone cometer un delito. Por otra parte, lo que intenta el contrato o acuerdo debe ser posible.


A1. Equidad y contrato

El Principio de Equidad fue formulado -cuando vimos la ética fundamental- como el deber de igualdad de consideración y respeto por todo ser humano. Esto significa que todo individuo de la especie humana tiene igualdad de dignidad frente a cualquier otro ser humano y merece ser tratado como tal.

Opuesto a este principio son todas las actitudes y conductas de discriminación o marginación injustas.

Discriminación es la actitud y conducta moral contraria al Principio de Justicia. Implica una desigualdad de trato entre los individuos, y se basa, no en los méritos y cualidades de cada uno, sino en prejuicios minusvalorativos de la dignidad de cada individuo.

La Declaración de Filadelfia de la OIT dice textualmente:
"Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condicione de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades"

Y el art. 1 del Convenio 111 de la OIT (1958->1960) dice al respecto: "
"Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto el anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación"

Y agrega el art 1.3:
"Empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional como la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo"

La discriminación en el empleo implica:
PREGUNTAS PARA EL RAZONAMIENTO
¿Saben que está muy estudiado que el profesor cuando toma un examen está predispuesto a favorecer al alumno/a más simpático, mejor presentado, mejor vestido, que se acerca a los stándares estéticos del momento?

¿Saben que los jueces tienden a considerar -en una proporción que puede ser casi el doble en algunos casos- que los negros son más culpables que los blancos, tratándose de un delito determinado? ¿Y que en Estados Unidos hay el doble de condenados a muerte de negros que de blancos, para similares tipos de homicidios?

¿En qué estaría mal que un profesor o que un juez se dejara llevar por esas predisposiciones naturales y no fuera crítico frente a ellas?

¿Qué sucede en el mundo laboral cuando tenemos que contratar a un trabajador y cuando tenemos que promoverlo o despedirlo?

1. La decisión es tomada en contra de uno o más empleados (o posibles empleados) no basada en sus méritos propios, ni en la habilidad para llevar a cabo un determinado trabajo
2. La decisión está basada sólo, o en parte, en los prejuicios raciales, sexuales, estéticos, políticos o religiosos.
3. La decisión tiene un impacto negativo en los afectados

La intencionalidad de la discriminación puede ser :
- intencionada y aislada (o no institucionalizada); es decir llevada a cabo por un individuo aislado
- no intencional e institucionalizada; cuando se trata de una organización que discrimina sin tener intención de ello
- Intencional e institucionalizada: cuando la organización tiene estructuras que llevan a la discriminación o tiene políticas explícitas en ese sentido

Tipos de discriminación:
1. Las prácticas de reclutamiento. Entre ellas debemos incluir ciertas prácticas de screenings
2. Las prácticas de promoción.

3. Prácticas de asignación de sueldos y recompensas (por ej. el no pago de salarios iguales para trabajos iguales)
4. Prácticas de selección para capacitar al personal
5. Prácticas en lo que se relaciona a quienes deban participar en las negociaciones o convenios intraempresariales
6. Discriminación en las diferentes medidas disciplinarias que se apliquen.
7. Discriminación en la forma de aplicar medidas de higiene o seguridad laboral
8. Las prácticas de despido

Causas de discriminacion:
1. Por orientación sexual o condición sexual
2. Por motivos políticos
3. Por motivos religiosos
4. Motivos estéticos (gordos, feos-as)

TEMAS Y PREGUNTAS QUE PUEDEN IMPLICAR DISCRIMINACIÓN
Para el trabajo en grupos

TEMAS QUE PUEDEN PREGUNTARSE
puede NO ser DISCRIMINATORIO
puede SER DISCRIMINATORIO

NOMBRE
si el postulante ha trabajado alguna vez bajo otro nombre
el nombre original del postulante si fue legalmente cambiado. El origen étnico del postulante

EDAD
si el postulante es mayor de 18 años
si está relacionado con trabajo que necesite ser mayor de edad (ej. manejar)
si como mujer ha terminado la edad genital activa.

RESIDENCIA
tiempo que vive en la ciudad
direcciones anteriores
lugar de nacimiento del postulante o de sus padres

RAZA, O CONDICIÓN GENÉTICA
Si una determinada condición genética inhabilita para llevar a cabo un determinado trabajo.
raza o color de los padres del postulante
enfermedades genéticas de los padres o del postulante
nacionalidad de los padres

ORIENTACIÓN SEXUAL o CONDICION CIVIL

si convive con alguna persona y de qué sexo es
si ha tenido hijos, si piensa tenerlos

ASPECTOS FISICOS o CORPORALES

si tiene habilidad para realizar las funciones con o sin arreglos especiales desde un punto de vista corporal
cualquier pregunta sobre el peso, que no estén justificadas en el trabajo específico que se desea
atenciones médicas anteriores, antecedentes psiquiátricos

EDUCACIÓN
entrenamientos recibios previamente, nivel de educación alcanzado
cursos o instrucción que busquen valorar los intereses ideológicos del sujeto
fecha de graduación universitaria o profesional

CREDO O RELIGION
si hubiese algún motivo religioso para no poder hacer un determinado trabajo
filiación del postulante, iglesia o parroquia a la que pertenece
nombre del lider religioso del postulante

POLITICA
Si hubiese vinculación política con un partido que se opone a determinada práctica comercial
organización política a la que pertenece o líder político que más apoya
si estuvo afiliado a sindicato

ESTADO FINANCIERO O ECONÓMICO

deudas o inversiones hechas, Tipos de compras que haya hecho en e último año.
lugar donde toma vacaciones

ANTECEDENTES POLICIALES
si hubiese un motivo legal que inhabilitara a alguien a trabajar por motivos policiales
si fue arrestado, motivos, etc.

Acciones contradiscriminativas

Estas se dividen en:
El Sr. Ramos es vicepresidente de la Industria de la Vestimenta en Uruguay. Como socio fundador mañana hará una recomendación a sus colegas sobre la vacante que existe para el puesto de diseñador. Ha pensado que Diana podría ser una excelente candidata por sus aptitudes profesionales, por ser altamente respetada en su equipo, por tener capacidad de liderazgo y por haber resuelto serios problemas con clientes de la empresa. Diana está en su cuarto mes de embarazo y pronto de ausentará por licencia maternal.

Preventivas: impiden la discriminación

Afirmativas: se entiende por esto las acciones que se emprenden para contratar personas de grupos previamente discriminadas en situaciones educativas y laborales. Siendo todos los factores iguales, se prefiere al grupo minoritario. Se opone a las acciones "pasivas": las que impiden que se discrimine.

Debemos dejar claro que las acciones afirmativas no significa contratar a personas notoriamente menos cualificadas, por el mero hecho de pertenecer a una minoría . Tampoco implica contratar a personas de minorías o de grupos discriminados cuando sus colegas tienen cualificaciones similares o levemente mayores. Por otra parte, las cualificaciones de los candidatos tienen que ser evaluadas para cada trabajo y no en general.

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Ejemplos para la discusión:
Se solicita programador de computación. Debe tener conocimiento de los programas comúnmente usados en plaza y, al menos, 2 años de experiencia como programador. Salario: abierto dependiendo de experiencia.

Situación 1. Se presentan Sandra y Enrique. Ambos conocen los programas usados en plaza. Ambos tienen dos años de experiencia como programadores.
a. Se contrata a Sandra. El empleador considera que es necesario aumentar el número de mujeres que hay en la empresa
b. Se contrata a Enrique porque tiene 10 años menos que Sandra
c. Se contrata a Sandra porque ya tiene hijos grandes y ha manifestado que no tendrá más familia
d. Se contrata a Sandra porque Enrique tiene alrededor de 100 kg. de peso, se mueve con lentitud y siempre está secándose el sudor de la frente.

Situación 2. Se presentan Sandra y Enrique. Ambos conocen los programas usados en plaza pero Enrique tiene sólo 1 año de experiencia mientras que Sandra tiene 2.
a. Se contrata a Enrique. El empleador considera que es necesario darle preferencia a Enrique porque está en una silla de ruedas (discapacitado)
b. Se contrata a Sandra. El empleador considera que Sandra tiene más experiencia
c. Se contrata a Enrique porque es hijo de un amigo del gerente

Situación 3. Se presentan Sandra y Enrique. Ambos conocen los programas usados en plaza. Ambos tienen dos años de experiencia como programadores y ambos conocen los programas que se manejan en plaza.
a. Se contrata a Sandra. El empleador considera que el amaneramiento de Enrique es indicio de su homosexualidad
b. Se contrata a Enrique porque Sandra está recién casada.
c. Se contrata a Enrique porque Sandra tiene estrabismo y podría dar mala impresión a quienes la rodean
d. Se contrata a Sandra porque tiene muy buena presencia.

Situación 4. Sandra y Enrique se presentan. Ambos conocen los programas usados en plaza. Ambos tienen experiencia como programadores pero mientras Sandra tiene 2 años, Enrique ya lleva 3 trabajando como trabajador. Enrique conoce algunos programas más que Sandra, de los que se manejan en plaza.
a. Se contrata a Enrique porque Sandra es Testigo de Jehová y, por tanto, no se va a prestar a programar cierto tipo de programas que necesita la empresa
b. Se contrata a Sandra porque Enrique estuvo participando en el gremio estudiantil en su época de estudiante.
c. Se declara vacío la oferta porque no satisface el currículum de ambos
d. Se contrata a Sandra porque Enrique pertenece al Hare Krishna, que es una secta oriental que son todos raros. A la empresa no le da seguridad.
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A.2 . Veracidad y Contrato

La norma ética de la veracidad se formula como: “el derecho de toda persona de recibir la información veraz que le permita ejercer su derecho a la autonomía de decisiones”. En consecuencia, es deber o imperativo ético el brindar a toda persona la información veraz merecida para que pueda ejercer sus decisiones con la máxima libertad posible.

Detallamos a continuación las informaciones básicas necesarias que todo trabajador tiene derecho a saber previamente a todo contrato:


1. Identidad y finalidad de la empresa
* ideario de la empresa
* reglamentaciones generales respecto a deberes, responsabilidades y derechos/atribuciones
2. Tipo de trabajo/ responsabilidad: descripción del cargo ubicación del Puesto de trabajo en la estructura de la empresa
* responsabilidades (funciones) y deberes
* alcance y limitaciones del PT
* esfuerzo físico requerido
* esfuerzo intelectual requerido
* causas de tensión emocional general más frecuente
* causas de tensión emocional propia del cargo
3. Condiciones de trabajo
* luminosidad, humedad, temperatura, ruido, olores, polvo, espacio, altura, etc.
4. Relaciones humanas
* de quien se recibirá la supervisión
* control de rendimiento ¿quién lo hace? ¿con qué medios? ¿con qué consecuencias?.
* lista de conductas inadecuadas
* a quién se supervisará
* contacto con colegas...
* contacto con público...
* esquema de jerarquías y decisiones en la empresa
* funcionamientos de grupos de trabajo ¿hay reuniones periódicas?, etc.
* lugares, personas y procedimientos para resolución de conflictos
5. Remuneración
* sueldo
* beneficios económicos
* ¿participación en el capital?
* ¿beneficios de otro tipo?
* perspectivas y normas de ascenso
* criterios respecto al descanso y licencias
6. Otros datos relevantes
* tipos de protección de la intimidad del trabajador.
* razones para la ruptura del contrato




B. DIGNIDAD LABORAL

La dignidad de la persona humana -que es el valor de máxima referencia ética- pasa por asegurar las condiciones laborales mínimas desde el punto de vista físico, psico-social, ético legal y económico. A cada uno de estos aspectos nos referimos en lo que sigue.


b.1. Condiciones físicamente adecuadas de trabajo

Condiciones proporcionadamente dignas y placenteras, es decir:
limpias, ordenadas,
temperatura adecuada
condiciones seguras
ventilación
suficiente luz
bajo nivel de ruido
protección contra radiación
protección contra máquinas peligrosas

b.2. Trabajos "deshumanizadores"

Todo trabajo puede ser humanizador o deshumanizador, dependiendo de la forma como se lo hace y de las condicionantes en que se debe llevar a cabo.

En sentido estricto un trabajo deshumanizador sería aquel que no representa para el sujeto más que una carga que hay que soportar por coacción de la libertad.

Sin embargo, ciertos trabajo pueden considerarse como peligrosos o “insalubres” por poner en riesgo mayor al normal la vida o salud física o emocional de quien lo lleva a la práctica.


innecesarios:
Peligrosos
necesarios: de desempeño voluntario: * por miembros de propia comunidad
* por miembros otras comunidades

obligatorio * solo miembros propia comunidad

b.3. Ambiente ética y legalmente digno

Forma parte del ambiente laboral que promueve la dignidad humano, aquel que prevea que el trabajador participe en la organización (y no se limite sólo a obedecer). En ese sentido
las relaciones con los superiores que más estimulan la autonomía de los trabajadores es aquella que se caracteriza por ser: consultiva (vs. verticalista, jerárquica)
normativa (vs. arbitraria, sin reglas)

A lo anterior debemos agregar el hecho de que el ambiente laboral asegure que las relaciones entre pares se caracterice por ser:
cooperativo (contrapuesto a. competitivo)
cordial ( vs. agresivo)

constructivo (vs. destructivo)
estimulante, apoyador

Por otra parte, es consustancial a un ambiente éticamente digno, garantizar los siguientes derechos de los trabajadores:
1. Derecho a la intimidad
2. Derecho al respeto por su identidad sexual y al no cargoseo sexual
3. Derecho a estar prestando un trabajo sin hacerse cómplice de las faltas éticas graves contra terceros o sin colaborar con el delito
4. Derecho al acceso a sus archivos privados en la empresa
5. Derecho a ser considerado con respeto
6. Derecho a la privacidad en el tiempo fuera de trabajo
7. Derecho al descanso (diario) y mensual y anual


b.4. Remuneración adecuada

La remuneración por el trabajo está dado por la suma del salario y de beneficios varios.
La participación en los beneficios puede estar dada por tres niveles diferentes:
1. participación en las ganancias de la organización (según el balance anual)
2. participación en la propiedad (ej. la venta de acciones en la bolsa)
3. participación en la gestión

Con respecto al salario, propiamente tal, la Declaración Universal de DDHH dice: "Todos, sin discriminación alguna, tienen derecho a recibir igual salario para trabajos iguales"

En términos ideales, el ingreso justo es aquel que permite que el individuo pueda cumplir con las obligaciones familiares (casa, comida, vestimenta, educación, esparcimiento) con un mínimo de dignidad.

Dice al respecto la Declaración Universal de DDHH:
"Todo trabajador tiene el derecho a una remuneración justa y favorable que le asegure a él y a su familia una existencia propia de la dignidad humana y suplementada, si es necesaria, por otros medios de protección social".

Si tuviéramos que formular ciertos criterios operativos para caracterizar al salario justo, podríamos postular que sería:

1. el salario considerado "justo" para un determinado trabajo en un determinado ambiente social


2. Debe incluir la posibilidad de que el trabajador financie al menos un 50% de lo que se considera la "canasta familiar" (familia de 4 miembros) en una sociedad determinada, y para un trabajo de 8 hs. diarias. Y que financie las 2/3 partes de la canasta familiar para un trabajo de 10 hs. diarias y 6 días a la semana.






C. CONFLICTOS DE INTERESES.

El típico conflicto de interés causado por remuneraciones injustas o por condiciones físicas, psicosociales y éticolegales indignas, que culmina en la huelga es sólo uno de los conflictos de intereses que se entablan en las relaciones laborales.

El otro conflicto es entre el deber de "cumplir con lo debido" por parte del trabajador, y el "hacer las cosas ilegales o inmorales" por parte de los agentes de decisión dentro de la empresa. Es el derecho del trabajador a denunciar el delito.


C.1. La Huelga.

Podemos definir la huelga como
“el cese colectivo y concertado del trabajo realizado como última medida de presión en un proceso de negociación de las relaciones laborales justas”.

La huelga –como conducta laboral- es un mal moral y social, no es un bien. El bien, tanto para los trabajadores, para los empresarios, como para la sociedad es que exista un adecuado relacionamiento laboral y la continuidad en el trabajo. De esa manera, la empresa cumple con sus objetivos y la sociedad recibe los productos y servicios por ella ofrecido.

Ahora bien, el derecho a la huelga es un bien social porque promueve la justicia, contrapesando el poder de gestión de los gerentes y capitalistas. Pero como todo derecho puede ser abusado, por eso la sociedad tiene derecho a reglamentar el derecho a huelga como reglamenta el derecho a la propiedad privada.

Se suelen describir 4 tipos fundamentales de huelgas:
1. Huelga económica. Es aquella que sólo implica reivindicaciones económicas a favor de los trabajadores o de sus condiciones laborales.
2. Huelga económico-política. Es política bajo el perfil del sujeto al cual va dirigida la reivindicación (la autoridad polítca) pero el objeto que se reivindica es económico
3. Huelga política. El objeto de reivindicación es exclusivamente política si pretende cambios en las condiciones de participación de los ciudadanos en el poder político. Por ejemplo, la huelga general parcial que se hizo el 23 de agosto de 1994 a favor de los presos de ETA que estaban en Uruguay, y en contra de la decisión de la Justicia Uruguaya y su gobierno de extraditarlos a la justicia española.
4. Huelga afectiva. Es la que se hace por un trabajador muerto, herido, atacado en horario de trabajo.


Para que una huelga sea éticamente justificable, deben haber, al menos las siguientes condiciones::
1. Causa justa. Esto significa que algunos de los derechos de la persona humana del trabajador o de la sociedad, en su conjunto estén siendo violadas por el empleador.
2. Ultimo recurso. Cuando se han agotadas las demás vías de negociación y se hace necesaria una determinada acción para lograr objetivos legales, sociales o de paz laboral.
3. Esperanza razonable de éxito. Una huelga que se hace por causa de un compañero de trabajo que ha sido herido o asesinado por terceros (ej., homicidas de taxistas o de choferes de ómnibus) no logra ningún éxito si no implica una reivindicación concreta a la empresa de transporte o de taxis. En la medida que sea parar la actividad “por solidaridad” distorsiona completamente la finalidad social que tiene la huelga y se convierte en un instrumento de perjudica a la sociedad en lugar de beneficiarla. No se ha visto ningún resultado, medido alguna vez, que muestre que los homicidas de taxistas o de choferes, se van a refrenar por una huelga ante un compañero asesinado. Si lo que se pretende es lograr un cambio en las condiciones de seguridad en el transporte, los sindicatos deben establecer de forma concreta cuáles pueden ser esas medidas que exigen que se implemente. De otra manera, la huelga pasa a ser un derroche de recursos que perjudica a todos de forma arbitraria, sin lograr mejoras para nadie.
4. Comunicada con tiempo previo suficiente. Es esencial esta condición si concebimos la huelga como parte de un proceso de negociación. En la medida que la huelga es un medio de presión por parte de los trabajadores, debe dársele al empleador la oportunidad de cambiar de propuesta, antes de dejar que la huelga se ejecute. El tiempo previo depende del tipo de rubro de producción o de servicio. Pero debe ser pactado con anticipación entre los sindicatos y empresarios y, en último caso, debería ser reglamentado por ley previendo circunstancias especialmente perjudiciales para la sociedad.
5. Que no suprima servicios esenciales de la comunidad. Cada sociedad puede tener una lista diferente de servicios esenciales. Por ejemplo, un país que tenga muchas islas, incluiría como servicio esencial el que la empresa de transporte de alimentos a las islas no deje de funcionar. No obstante, hay un cierto consenso entre los especialistas en el tema en considerar que servicios esenciales son: agua potable, luz eléctrica, gas, combustible, transporte, atención médica de emergencia, de internación y de diagnósticos imprescindibles para evitar enfermedades graves, policía, alimentación básica, recogida de residuos sólidos, comunicaciones telefónicas, bomberos. Estos servicios no pueden suprimirse completamente sino que sólo sería admisible una disminución del servicio en una magnitud que no se puede establecer de antemano pero que merece ser reglamentado por ley, a fin de evitar abusos.

Es moralmente obligatorio que haya negociación y que ésta esté basada en la verdad

En algunos casos es legítimo que haya una ley que mande negociar con negociadores pre-establecidos, antes de llegar a la huelga (tal sería el caso de conflictos en la policía, en los bomberos, en los basureros, etc.).


La negociación no es un proceso puntual sino un proceso permanente. Por eso debe haber un representante permanente de los trabajadores en las reuniones del directorio . Como contrapartida, debe haber un representante permanente de los empresarios en las reuniones del sindicato.

Por tratarse de un último recurso en un proceso largo de negociación, la huelga debería ser decidida con métodos democráticos, los mismos métodos que cualquier sociedad democrática escoge para las grandes decisiones, que es la votación secreta y la aprobación de una decisión por una mayoría simple.

Todos sabemos cómo las asambleas multitudinarias de sindicalistas puede ser manipulada por los dirigentes, que prolongan las reuniones hasta que sólo permanecen los más “militantes”. La votación de una huelga debería ser no solo secreta sino debería anunciarse con precisión y de antemano en qué momento se hará, a fin de que todos los miembros del sindicato, sea los que han querido participar de la asamblea y de la discusión como de aquellos que han querido permanecer fuera de ella, puedan emitir su voto democrático.

Una huelga legítima será aquella que respetará la decisión de los que no quieran sumarse a la huelga y presentarse en el trabajo. Al mismo tiempo los trabajadores no pueden ser sustituidos por otros contratados de afuera, mientras dure la huelga, salvo que los sindicatos no aseguren bienes esenciales para la población, y haya riesgo de vida o seguridad de terceros inocentes.

REFERENCIAS
E. ROJO TORRECILLA. El derecho de huelga. Barcelona: Cristianisme e justicia, 1992
G.LEFRANT. La Huelga: historia y presente. Barcelona: ZYX, 1970
GARCIA NIETO. Introducción al movimiento obrero: historia, organización y lucha obrera. Barcelona: IEL, 1971
OIT. La libertad sindical: recopilación de decisiones y principios del comité de libertad sindical del Consejo de Administración de la OIT. Ginebra: OIT, 1985
BAYLOR GRAU, A. Derecho a huelga y servicios esenciales. Madrid: Tecnos 1988.
AAVV. La regulación del derecho de huelga. Barcelona IEL, 1988.
MONTANARI/HIGUERA. Art. Huelga. En F.Compagnoni y G.Piana, Nuevo Diccionario de Teología Moral. Madrid: Paulinas, 1990.
ROSSI,L., Art. Huelga. En L.ROSSI, Diccionario enciclopédico de Teología Moral. Madrid: Paulinas, 1988.




C.2. Denuncia del delito

Es deber de todo trabajador el mantener informada verazmente a la empresa, de todo aquello que pueda perjudicar a terceras personas (usuarias) de los servicios o productos, ya que esto, además de atentar contra la seguridad e integridad de las personas, en última instancia, terminará perjudicando a la misma empresa.

El deber de veracidad se debe cumplir primero, en los canales propios de la empresa y respecto a quienes tienen la responsabilidad última de tomar las decisiones que impidan que el perjuicio se siga produciendo.

Sólo cuando estos canales se han agotado y el riesgo de perjuicios en la integridad fìsica o en la seguridad de las personas sigue estando en riesgo, el deber continùa en relaciòn a los organismos legìtimos que tiene la sociedad para controlar a los particulares.
Puede definirse la acción de los "auditores anónimos" como la denuncia de las faltas éticas o legales que se hace motivados por el deseo de impedir que la organización perjudique a personas inocentes, o a su propia estabilidad como organización.

La acción éticamente justificable de los auditores anónimos puede verse afectada por la estructura de la organización . Se ha visto, por ejemplo que las estructuras organizativas grandes, jerárquicas, burocráticas o autoritarias tienen menos probabilidad e verse beneficiada por la denuncia interna y es más probable que sus empleados busquen formas de recurrir a la denuncia (más éticamente injustificable) externa . Empleados predispuestos a denunciar internamente las cosas mal hechas se ven impedidos o dificultados si no poseen los canales de comunicación adecuados. Cuando dichos canales no están adecuadamente previstos y si no ofrecen una probada credibilidad, los auditores anónimos tienden a hacer la denuncia externa. De ahí que la denuncia de los daños o perjuicios se hace con más frecuencia en las estructuras pequeñas.

Se ha visto también que en aquellas organizaciones compuestas por diferentes departamentos estancos, en igualdad de relación con el gerente general o el presidente predispone más a los auditores espontáneos a denunciar externamente a la organización, cuando considera que el presidente o el gerente general no toma las medidas correspondientes respecto a un departamento diferente al propio o respecto al suyo propio. Esto se debe a que los auditores anónimos tienden a interpretar que las medidas de corrección, una vez que superan al gerente general o presidente, no tienen otra alternativa para su solución que una instancia externa a la organización.

Se ha señalado la importancia de que en las empresas exitan caminos establecidos para la denuncia de las cosas mal hechas usando los procedimientos adecuados y correctos, a fin de que los empleados cumplan con la función de evitar que se produzcan males evitables .

Objeto de la denuncia.

La mayoría de estos objetos se refieren a la denuncia al interior de la empresa y son:
- pérdida de bienes comunes
- gastos inútiles
- aprovechamiento de la institución para lucro personal
- actividades ilegales
- actividades inmorales.

Tipos de respuestas morales:

1. Es moralmente reprobable si la denuncia està motivada en lograr:
- lucro personal
- prestigio, celebridad social
- perjuicio o represalia contra la organizaciòn
- desequilibrio psíquico o emocional

2. Es moralmente permisible hacerlo pero no implica obligación moral si:
- el daño puede ser detectado por el público, no provoca graves perjuicios inmediatos y puede ser “castigado” por el mismo mercado

- si el perjuicio es contra la persona que podría denunciar

3. Es moralmente obligatorio o mandatorio si
- está en juego la vida de las personas
- hay riesgo de daños irreversibles en la integridad psicològica, o física de las personas
- hay daño material grave contra las personas

Condiciones:
1. La firma, a través de sus productos o su pol ítica, causará serio y considerable daño al público, sea en la persona del que usa el producto, un tercero inocente o en el público en general

2. Una vez que un empleado identifica una seria amenaza al usuario o al público en general, debe informar a su inmediato superior y hacer conocer su preocupación ética. A menos que haga esto, la denuncia es no claramente justificable.

3. Si un superior inmediato no hace nada efectivo respecto a la protesta o al asunto denunciado, el empleado debe agotar todas las posibilidades y procedimientos internos a la firma.

Ambitos.
Interno:
- a un superior
- a un organismo propio
- al público de la organización

Externo:
- a un organismo nacional legalmente preestablecido
- al organismo representativo del pueblo
- a la Justicia
- a la Policía
- a los Medios de Comunicación social








D. PROMOCION, SANCION Y RUPTURA DE LA RELACIÓN LABORAL

d.1. Promoción equitativa

Un trabajador no tiene "derecho" a la promoción. Sin embargo tiene derecho a que si hay promociones estas usen criterios equitativos.

Es fundamental que las políticas de promoción sean públicas y que los criterios de evaluación sean objetivables y contrastables de alguna manera.

Un trabajador tiene derecho a que se le apliquen aquellas evaluaciones parciales necesarias para la promoción

También aquí se aplica el "Principio de Justicia" de la igual consideración y respeto. Una promoción que se hace por soborno, simpatía, "muñeca"; o por causas de discriminación racial, política, religiosa u orientación sexual implica ir contra los Derechos Humanos.

La antigüedad no es suficiente motivo para la promoción si se lo toma como criterio preferente frente a otros: iniciativa, talento, responsabilidad ética

Fred D. era jefe de sección de una importante compañía multinacional de seguros. La compañía se preciaba de su seriedad, de su moralidad intachable después de más de un siglo de existencia. Un día, Fred D. se entera de que su hijo ha sido procesado e ingresado en prisión, acusado de haber atracado una farmacia, pistola en mano. Fred D. no informa de esta circunstancia a nadie de la compañía, por considerar que es un asunto de su vida privada y que para nada interfiere en su trabajo en la empresa. Pero un día es convocado por el director de personal: han sabido del percance. La empres está molesta porque Fred. D. no lo haya comunicado. Una empresa como la nuestra.... etc. Pasan dos meses y el asunto del hijo se soluciona positivamente. Fred D. esperaba, porque se lo habían ya insinuado hacía un año, una promoción. En cambio, se ve visiblemente postergado, con claras señales de que en aquella empresa, en la que llevaba quince años -el tenía 46- no podía ascender más.


d.2. Evaluaciones y sanciones ajustadas

La función gerencial incluye el poder de dirección. Este supone la capacidad de ordenar conductas y acciones, orientar por el conocimiento y la experiencia, gratificar y corregir, animar o inhibir conductas, coaccionar, apoyar e incentivar ideas y realizaciones.

Formando parte del poder gerencial de dirección el tema de las evaluaciones y sanciones a los trabajadores, genera importantes dilemas éticos.

Expondremos en este capítulo, algunos criterios éticos a tener en cuenta cuando se trata de aplicar sanciones “justas” y éticamente aceptables.

1. Un primer criterio es que la sanción siempre debe ser la última alternativa dentro del poder de dirección del gerente, en orden a ordenar y dirigir las conductas de sus subordinados. Antes que recurrir a la sanción es necesario haber tenido por parte de la empresa, una estrategia de prevención e inhibición de las conductas perjudiciales. Para esto, la empresa debe tener un procedimiento normalizado de revisión institucional periódica que haga lo más innecesario posible, el tener que aplicar sanciones.

2. Que la sanción sea éticamente justificable. La justificación ética de la aplicación de una sanción puede ponderar si se cumple la finalidad::
a. Tiende a reparar el daño causado y; b. Tiende a inhibir conductas dañinas futuras educando la conciencia moral del trabajador y ayudándolo a evitar negligencias o impericias.

3. Para aplicar una sanción se debe evaluar la magnitud de la culpa, no la entidad del daño causado.
Esto significa que hay dos tipos de motivación ética muy diferente en quien aplica la sanción. Si se asume como verdaderas a las llamadas “teorías éticas consecuencialistas” sólo se tendrá en cuenta la conveniencia o satisfacción de los decisores, según utilidad, o magnitud de la frustración sufrida por quien debe aplicar la sanción. Una ética de tipo emotivista dará un gran peso a la “indignación” sentida por el gerente, por saber que el trabajador ha causado a la empresa determinado perjuicio. Lo mismo podría valorar una ética utilitarista: “es más útil para la empresa que se sancione a fulano, para que nadie caiga en el mismo error en el futuro”. En suma, las éticas consecuencialistas tenderán a evaluar la magnitud de la pena a aplicar, según la magnitud del daño ocasionado. El lema para sancionar en el caso de las éticas consecuencialistas es: a mayor daño, mayor sanción.

C Verdadera: que posee suficiente y adecuada información sobre su
O deber
N Recta invencible
C
I errónea

E vencible: después de suficiente y adecuada información
N
C
I Viciosa: posee suficiente y adecuada información
A pero opta por conducta “mala”

Las éticas deontológicas, por el contrario, consideran que la sanción debe ser de acuerdo a la magnitud de la culpa, no de acuerdo a la entidad del daño. Y para valorar la culpa hay que tener en cuenta la intencionalidad de la conciencia moral. Tal como puede verse en el cuadro, hay dos tipos fundamentales de conciencia: la recta y la viciosa. Mientras la recta indica la predisposición del individuo a hacer el bien, la viciosa es lo contrario. Ahora bien, una conciencia recta puede ser verdadera” si tiene informaciones suficientes en cantidad y adecuadas en calidad. Por el contrario la conciencia es recta-errónea” si tiene datos equivocados, falsos, insuficientes, ambiguos, confusos, etc.

A su vez, la conciencia recta-errónea puede ser vencible o invencible. Vencible es la conciencia que, teniendo datos falsos, una vez que conoce las informaciones verdaderas, las asume y las incorpora a su mente. Entonces, deja de ser recta-errónea y pasa a ser recta-verdadera.

Pero hay algunos casos en los que la conciencia persiste invenciblemente como conciencia recta-errónea. Si se da ese caso, tal conciencia moral no es culpable desde el punto de vista subjetivo.

Si bien, en la práctica empresarial es difícil pensar cual puede ser un ejemplo concreto en ese sentido, podría darse el caso –al menos hipotético- en el que un individuo con conciencia recta-errónea, por más que se le proporcione datos empíricos suficientemente claros en el sentido de que tiene que modificar su percepción de la realidad, éste es incapaz de hacerlo; no porque tenga mala intención (si fuese así, tendría una conciencia viciosa) sino porque no puede incorporar en su mente los datos verdaderos. Un ejemplo claro de esto nos lo proporciona la práctica médica. Un testigo de Jehová podría pensar que recibir glóbulos rojos de otra persona en una transfusión sanguínea es recibir parte del alma de otro ser humano, es como si “comiéramos” la sangre o el cuerpo de otro ser humano. En consecuencia, un Testigo de Jehová, no admite las transfusiones sanguíneas. Estamos ante un típico caso de una conciencia recta-errónea-invencible. Es invencible porque, por más que le demostremos que los glóbulos rojos no van a ser “digeridos” por él, y que no se trata de “comer” una parte de otro ser humano con la transfusión, el Testigo de Jehová no va a entender o aceptar como verdadero los datos que le proporcionemos. El seguirá pensando que la transfusión es “comer” una parte de otro ser humano; conducta ésta, que Dios habría proscrito para los creyentes de esta religión.

Pues bien, aunque este ejemplo no es de ética empresarial nos permite entender que una conciencia recta-errónea-invencible no puede ser violada. Y tampoco puede ser considera culpable. Afirmar que la conciencia moral de los individuos es inviolable significa que a nadie se le puede obligar a hacer el mal que su conciencia entiende que es un mal. En el caso del Testigo de Jehová, el médico está obligado a no darle la transfusión que él rechaza. Lo contrario, sería violar la conciencia moral del individuo creyente de ese modo.

En consecuencia, si un individuo ha cometido una falta como consecuencia de haber tenido una conciencia recta-errónea-invencible, no debería ser considerado culpable. Y siempre que se pueda demostrar efectivamente que el individuo tiene tal tipo de conciencia, no se le puede obligar a hacer algo que vaya contra su conciencia.

El caso más frecuente de in-culpabilidad de un individuo, en la práctica empresarial, es cuando el ha actuado con una conciencia recta, pero errónea. Es decir, el individuo no tiene una predisposición a obrar el mal pero poseía datos insuficientes o inadecuados para darse cuenta del daño que estaba causando. Una conciencia recta errónea no puede ser valorada como culpable postfacto, es decir, después que ha cometido la falta.

Ahora bien, el trabajador que tenía suficiente información en cantidad y adecuada información en calidad y que obró con libertad, es culpable, y debe ser sancionado acorde con la magnitud de su culpa.

Una información es adecuada, si es oportuna, es decir, si es dada con anticipación a la falta cometida. No es lo mismo una falta ética que se comete después de ser informado de la gravedad de una determinada conducta, que antes de ser informado.

4. Aún valorando que el trabajador obró con conciencia viciosa, debe evaluarse tres niveles diferentes de culpa: por impericia, por negligencia por imprudencia. Impericia es cuando un trabajador lleva a cabo una conducta sin poseer los conocimientos o la práctica mínima para llevarlo a cabo. Negligencia es cuando el trabajador tiene los conocimientos necesarios y la pericia mínima pero es descuidado en los medios o los procedimientos correctos para llevar a cabo una determinada conducta. Imprudencia es el trabajador que obrando con negligencia, pone en grave riesgo la seguridad de sí mismo, de los demás trabajadores, o la integridad de las máquinas o bienes de la empresa. La imprudencia es la negligencia que causa riesgos graves.

5. Un quinto criterio a tener en cuenta es que pueden haber dudas sobre el grado de culpabilidad de un trabajador. En ese caso valen dos criterios de discernimiento muy viejos en la práctica laboral::
Criterio 1: "In dubio Pro Operario": ante la duda, escoger la opción que más favorece al trabajador
Criterio 2: Si hay más de una norma aplicable, elegir la más favorable

6. Otro requisito ético para la aplicación de la sanción es la gradación de la sanción.
Un primer nivel es el perdón laboral, luego del arrepentimiento, y el consejo correctivo consiguiente al perdón. La fuerza humana es la más importante inversión que puede tener una empresa. De ahí, que la recuperación de un trabajador, después de haber cometido un error, es esencial para la empresa y para el trabajador. En términos éticos, esto significa incluir el “perdón” dentro de las relaciones laborales. Hay un rechazo de parte de algunos en cuanto a asumir este tipo de categorías dentro de las relaciones laborales. Pero.... ¿de qué otra manera restauramos la calidad de la relación una vez que se ha cometido un error de procedimiento o de interpretación de los criterios para actuar?

El “perdón” laboral implica:
- reconocer el error sin minusvalorar el daño causado
- asumir -de alguna manera- la reparación del daño causado
- aceptar que el error causa innumerables sentimientos e interpretaciones negativas en los afectados por el error
- buscar una forma efectiva de propósito de enmienda futura
- solicitar el beneficio de recuperar la confianza perdida.

Un segundo nivel de sanción puede ser le apercibimiento, seguido de la amonestación.

Por último, el nivel más grave de sanción es la suspensión y, finalmente, como última alternativa a utilizar, el despido.

Una gradación que puede aplicarse es la siguiente:
1. observación (oral)
2. amonestación: se advierte que no se tolerarán ciertas actitudes y se aplicaran sanciones más graves (se hará por escrito)
3. multa o sanción económica (alternativa sustitutoria de la suspensión o de la publicación)
4. traslado o suspensión de funciones de forma pública (con descuento hasta no más de 15 días)
5. despido o expulsión

El sistema disciplinario debe ser público y equitativo:
1. conocido por todos, en lo posible acordado luego de la participación de todos
2. que maneje criterios objetivos
3. que esos criterios se apliquen de forma equitativa o igualitaria para todos los estratos
4. que sean respetuoso de la dignidad de la persona (es decir que se apliquen en proporción en la magnitud de la culpa)
5. que sean progresivos



c.3. Despido justo

El primer requisito ético en todo despido es que debe haber una causa justa

En este sentido hay diverso tipos de motivaciones, tal como detallamos a continuación:
a. motivaciones claras y éticamente justificables
ineficiencia o negligencia pertinaz
inmoralidad en el trabajo
ausentismo o impuntualidad crónica
falta de habilidad para el trabajo
falta de lealtad para con la empresa y lealtad para la competencia
mecanización del trabajo (que implica reducción de personal)
reducción en las ganancias de la empresa
b. motivaciones menos claras y dudosas en su justificación ética:
incompatibilidad de caracteres con sus superiores o con los compañeros
actitud pobre hacia el trabajo
creencia de que otro puede trabajar mejor en el mismo puesto

falta de respeto o deferencia a los superiores
c. motivaciones éticamente injustificables:
antipatía personal
por haber rechazado ofertas sexuales
por saber datos inmorales o ilegales de la empresa
por haber denunciado delitos de la empresa luego de haber dado todos los pasos pertinentes dentro de la empresa

Un segundo requisito ético imprescindible para el despido justo es que debe haber un debido proceso:
a. Los cargos que se le acusan deben ser claros y comprobables por la evidencia
b. debe haber habido advertencia previa y oportunidad de corrección y de defensa de las acusaciones
c. quien tome la decisión final no debe ser el supervisor directo del trabajador
d. en principio, se le debe anunciar de antemano con un período proporcionado en el tiempo, de la dificultad de la reinserción laboral

Condiciones:
1. falta comprobada
2. intencional
3. reiterada
4. explicitada (advertida previamente)
5. falta incorregible (imposibilidad de evitarla)

Un último y tercer requisito ético: debe haber una compensación justa que mitigue los perjuicios provocados al trabajador


BIBLIOGRAFIA

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